職場でも家庭でも、注目すべきは受けとる側だ。フィードバックから学ぶ力を身につけることが大切なのだ。フィードバックを意義あるものにできるかどうかは、「引きだす力」にかかっている。（ダグラス・ストーン、シーラ・ヒーン）
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フィードバックを意義あるものにするために！
ワン・オン・ワンミーティングが話題になっていますが
上司と部下のコミュニケーションが
しっかりと行われることで組織は強くなります。
その際気をつけたいのが、フィードバックのやり方です。
ハーバード・ロースクールのダグラス・ストーンとシーラ・ヒーンは
ハーバード あなたを成長させるフィードバックの授業の中で
最適なフィードバックのやり方を紹介しています。
フィードバックは与える側の議論が多いのですが
実は受け取る側が変わらなければ、意味がありません。
よいアドバイスをいくら与えても、部下が聞く耳を持たなければ
暖簾に腕押しでよい結果は得られません。
どんなフィードバックをもらっても
そこに成長の糧を見出せれば、自分をより良くできます。
様々なフィードバックから学ぶ力を養うことで
自分の人生を明るくできるのです。
マインドセットをシフトすることで
自分の欠点に気づけ、行動を変えられるようになります。
成長の鍵はセルフリーダーシップを発揮することで
自分自身が変わると決めない限り
よいアドバイスをもらっても何も変わりません。
心がざわつく厳しいアドバイスをもらっても
それを受け入れられるようになると自分を改善できるようになります。
本気で成長や向上を望むなら、
誰からでも上手に学べるようになるしかない。
人間は生まれつき学ぶようにできていますが
自分自身について学ぶのは痛みが伴います。
しかし、人がくれるアドバイスを受け入れると決めれば
自分の悪い習慣を変えられ、チャンスが引き寄せられてきます。
良質なフィードバックはお互いを成長させる！
フィードバックは、受けとった人だけが学ぶものではない。そこから意義のある会話が始まれば、フィードバックを与えた人もまた、自分のアドバイスが役に立たない理由や自分の評価が公平でない理由に気づけるようになり、与える人と受けとる人の両方が、互いの関係性を正しく理解できるようになる。
心がざわつくフィードバックを拒絶すると
自分を成長させられませんし、リーダーの能力も高まりません。
フィードバックを繰り返し行うことで
双方のコミュニケーションが深まり、良い会話が生まれるようになります。
お互いが認め合うことで生産性も高まります。
フィードバックには感謝、指導、評価３つのタイプがありますが
感謝のフィードバックを用いることで、人間関係を間違いなくよくできます。
人は感謝の言葉によって、モチベーションを高めることができます。
感謝、指導、評価のフィードバックは、それぞれが異なるニーズを満たします。
ですから３つのフィードバックの使い方には気をつけるべきです。
フィードバックの目的をお互いに合致させ
上手にコミュニケーションをとらなければ、良い結果は生まれません。
目的をお互いに話し合うことでフィードバックのずれをなくせ
お互いは納得できるようになります。
また、評価のフィードバックと指導と感謝のフィードバックを分けることで
メンバーのモチベーションを維持できます。
評価のフィードバックによって、人は現状を把握できます。
評価を聞かない限り、改善に意識を向けることはできません。
ネガティブな評価を伝えたら、数日間時間を置き
指導のフィードバックを行いましょう。
ここでよいアドバイスができれば、部下は再びやる気になります。
その際、感謝の言葉を伝えることがポイントです。
感謝と指導のフィードバックはできるだけ頻度を高めましょう。
この２つのフィードバックは必要な時に
その場ですぐに行わないと意味がありません。
感謝の言葉が多い職場はエネルギーが高く、やる気があふれています。
リーダー自らが感謝の言葉を積極的に伝えることで
チームの空気を変えられるようになります。
まとめ
フィードバックの質を高めることで
メンバー全員がリーダーマインドを持った強い組織を作れます。
フィードバックを受け入れる人が増えることで
問題が少なくなり、生産性が高まります。
リーダーは感謝、指導、評価のフィードバックを的確に行うべきです。
フィードバックの目的をしっかりと伝え、部下が受け入れられるようにしましょう。
良いフィードバックが部下のモチベーションを高め
組織が結果を出せるようになります。
今日もお読みいただき、ありがとうございました！
ソーシャルメディアを武器にするための10カ条 [ 徳本昌大 ] |
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