フィードバックがイノベーションの鍵!

習慣化

新しいアイディアを発表してばかにされたり、笑われたり、けなされることへの不安でしょうね。それを乗り越えたとしても、次は失敗への不安や間違えることへの不安に襲われる。人は自分とアイディアの価値を同一視しやすくて、アイディアがあまり奇抜に見えてはいけない、全部把握していなくてはならないと思い込む。ところがイノベ ーションのあるアイディアはたいていとっぴに見えるし、失敗して学習することは革命的進歩の一環なのです。真の革命には勇気と創造性が必要なのです。(ケビン・スレイス)


photo credit: {Guerrilla Futures | Jason Tester} via photopin (license)

イノベーションには勇気と創造性が欠かせませんが
他人に批判されたり、失敗をバカにされると
人は不安という感情を抱くようになります。
次の失敗が怖くなり、多くの人はチャレンジすることをやめてしまうのです。
子供時代にはあれほど好奇心旺盛で、行動していたにも関わらず
年を重ねるうちに他者の目が気になり、いつの間にか失敗が怖くなるのです。
面白いアイデアを考えても、勝手にブレーキを踏み、自分にはできないと決めつけます。
批判や嘲笑がイノベーションの壁になり、自分の可能性を自ら閉ざしてしまうのです。

上司が部下をバカにしたり、負け組のレッテルを貼ると途端に組織は弱くなります。
優秀だった社員が一度の失敗を笑われ、自信をなくし転職してしまうこともあります。
公の場で恥ずかしめることで、自信を失う社員も出てきます。
恥の文化を放っておくと、組織はどんどん弱体化していきます。
社員に恥をかかせないように気を使ったり
恥から回復しやすい環境を整えるのもリーダーの大事な仕事なのです。

ブレネー・ブラウン本当の勇気は「弱さ」を認めることの中で
恥から回復できる組織を築くための4つの戦略を紹介しています。

1、恥について率直に話し合い、恥から回復できる文化を築こうとする勇気と意欲のあるリーダーを支持する
2、恥が組織のどの部分に働いているか、どのように同僚や生 徒との関わりの中に忍び込んでいるかを良心的に監視する
3、「ふつうのことにする」ことは、恥からの回復の重要な戦略である。リーダーは、何を期待できるのかを理解させることによって、関わる意欲をはぐくむことができる。よくある悩みは何か?他の人はどう対処してきたか?あなたはどんな体験をしてきたか?
4、恥と罪悪感の違いや、成長や関わる意欲をうながすようなフィードバックの方法を、すべての職員に教育する

果敢な挑戦のためには、率直で建設的なフィードバックが欠かせません。
フィードバックのないところにはイノベーションは起こらないのです。
私たちは絶えず良いフィードバックを求めていますが
時にはつらい答えも受け入れなければなりません。
成長のためには、少しぐらい居心地が悪くても仕方がありません。
不愉快になることも、自分の成長のためには必要なことだと考え
厳しい意見も歓迎するのです。

フィードバックの際に、武装して聞く耳を持たないと、相手にも失礼です。
傷つくことを怖がらずに、生身の自分で対応する方がはるかに価値があるのです。
お互いを成長させるために、積極的なフィードバックの場を持つことがポイントになります。
上司や同僚は相手と同じ側に座り、話を傾聴したり、質問することで
問題を解決できると相手に伝えましょう!
リーダーは心を開いて、フィードバックを与えることを意識するのです。
企業文化に的確なフィードバックを取り入れることで、組織は強くなります。

今日もお読みいただき、ありがとうございます。
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