パティ・マッコードのNETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築くの書評

習慣化

ネットフリックスはみずからをたえまなくつくり替えてきた。最初はDVD宅配レンタル事業の急成長を維持しつつも、ストリーミング動画配信技術の構築に果敢にとりくみ、続いてシステムをクラウドに移行し、それからオリジナル作品の制作に着手した。(パティ・マッコード)

photo credit: stockcatalog netflix tv app via photopin (license)

ネットフリックスは自由闊達な議論で従業員の力を引き出した!

パティ・マッコードNETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築くを読了しました。テクノロージーの進化のスピードが加速度的にアップすることで、大企業といえども変化を求められるようになっています。スタートアップでも大企業でも、優れた適応力を身につけなければ、この激変の時代を生き残れません。新たな市場需要を先読みし、大きなビジネスチャンスや新しいテクノロジーをものにする能力がなければ、ライバル企業にイノベーションで先を越されてしまうとパティは指摘します。

ネットフリックスが成功できたのもチャレンジを続けてきたからです。新しいことを試しては失敗し、また一からやり直すうちに優れた結果を出せるようになったのです。これを続けるうちに適応力とハイパーフォマンスを支える独自の文化を持てるようになったのです。

ネットフリックスの文化の柱の一つは「徹底的に正直であれ」だ。

創業者のリード・ヘイスティングスと経営陣は従業員全員に闊達な議論を求め、アイデアや問題について自由に話せることをルールにしました。話しかけやすい雰囲気を作り、従業員からの質問を歓迎したのです。

リードは経営陣の公開討論まで企画した。また会社がどんな課題を抱えていて、どうやって対処するつもりかを、正直にかつ継続的に知らせた。変化が常態だということ、すばやく前進するために必要とあれば、計画や人員をいくらでも変更するつもりでいることを、全員に理解してほしかった。変化が必要だということを受け入れ、みずから変化を起こすことにスリルを感じてほしかった。破壊的変化の荒波のなかで最も成功できる組織とは、すべてのチームのすべてのメンバーが、「この先何が起こるかはわからず、何もかもが変化している」と考え、それに心を躍らせるような組織だと、私たちは考えるようになった。

自由闊達な議論を起こす為に、ネットフリックスは既存の人材管理方式を壊しました。従来型のチーム構築や人材管理の手法では時代に対応できなくなっていたのです。パティはインセンティブを与えられたからといって、人が働くわけではないことに気づきます、巷で囁かれるトップダウンの命令系統は、逆に人のやる気と力を削いでしまうのです。変化に適応できる人を集め、彼らの力を引き出すことを決めたのです。

従業員に力を与えるのではなく、あなたたちはもう力をもっているのだと思い出させ、力を存分に発揮できる環境を整えるのが、会社の務めだ。そうすれば、彼らは放っておいてもめざましい仕事をしてくれる。

経営陣の仕事は期限内に素晴らしい仕事をやり遂げることと優れたチームを作ることです。ネットフリックスでは時代にそぐわない方針や手順のほとんどを廃止し、文化の形成に取り組んだのです。優秀な社員が活躍できる自由闊達な組織をつくりましょう。

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顧客と会社を第一に考えて行動する!

まず従業員に一貫してとってほしい行動をはっきりと打ち出し、続いてそれを実行するための規律を定着させる必要がある。ネットフリックスでは、規律をもって実践してほしいと経営陣が思う行動を、全員にあますところなく繰り返し伝えた。

組織を自由闊達なものに変え、強くする為にネットフリックスは以下のルールを実践していきます。
●マネジャーは自分のチームだけでなく会社全体がとりくむべき仕事と課題を、チームメンバーにオープンにはっきりと継続的に伝える。
●徹底的に正直になる。同僚や上司、経営陣に対して、時機を逃さず、できれば面と向かって、ありのままを話す。
●事実に基づくしっかりした意見をもち、徹底的に議論し検証する。
●自分の正しさを証明するためではなく、顧客と会社を第一に考えて行動する。
●採用に関わるマネジャーは、チームが将来成功できるように、適正なスキルを備えたハイパフォーマーをすべてのポストに確実に配置する。
顧客と会社のために何ができるのか?そのための施策を上下関係なく、自由に話せる組織を作ることが重要です。

小さなことでもよいので、実験をすぐにスタートしましょう。組織を変えることを先延ばしにしてはいけないのです。

大切なのは、段階的に進めることだ。小さな一歩から始め、どんどん続けよう。自分のグループや課題に合いそうな手法を選び、それを踏み台にするといい。経営陣の場合は、最もやりやすい、または最も変化を必要としている部署やグループから始める。文化の創造は、積み重ねのプロセスだ。実験を通した発見の旅のようなものと思ってほしい。私たちもネットプリックスでの文化形成をそんなふうに考えていた。どのステップから始めてもかまわない。とにかく始めることが肝心だ。めまぐるしく変化する今日のビジネスでは、何事も「思い立ったが吉日」なのだから。

従業員を採用するときにも課題に真摯に向き合う人を選ぶべきです。朝目覚めたとき、「さあ大変だ、頑張るぞ!」と思える人を採用するようにすべきです。夢中になれる課題を与えられ、有能な同僚と一緒にそれに取り組むことが、何よりのインセンティブになるのです。

ハイパフォーマーだけを採用することが良い結果を企業にもたらします。娯楽のためのテーブルサッカーを設置したり、無料で寿司を提供したり、莫大な契約ボーナスやストックオプションを与えるよりも、優秀な社員を雇うことがずっと優れた従業員特典になると著者は述べています。

優秀な同僚と、明確な目的意識、達成すべき成果の周知徹底この組み合わせが、パワフルな組織の秘訣である。

思い切って組織の常識を捨てることも大事だとパティは言います。勇気の必要なアイデアを実践するうちに、良い結果が得られ、メディアにも取り上げられるようになります。ネットフリックスは有給休暇制度の廃止を実施する際に、従業員に「妥当だと思うだけの休暇をとり、適宜上司と相談してほしい」とだけ伝えたのです。従業員は大人の対応で、休暇を増やすことはしませんでした。仕事をしっかりと仕上げ、休暇を上手に取ったのです。

従業員を信頼し、自分で責任をもって時間を管理させることで、彼らは自分の力を発揮し、パフォーマンスをアップしたのです。いくつものルールを捨てて、新しい働き方(自由と責任の文化)を取り入れることで、企業文化がどんどん良くなっていたのです。

優れたチームづくりに本気で取り組むことが、経営陣の一番重要な仕事だ」という認識を経営陣が持ち、会社に必要な優れた人材を採用し、目標を達成するために必要なツールや情報を提供するのです。経営を自由闊達でオープンなものに変えることで、彼らは喜んで結果を出し、組織の柔軟性を保ってくれるようになります。

制作のルールを変化させることで、ハイパフォーマーな人材が映画会社ではく、ネットフリックスに集まるようになったのです。自分の好きな作品を自由な環境で製作できることに多くのクリエイターが魅力を感じました。従業員がパフォーマンスを発揮できるようにルールを絶えず変えることで、多様で質の高い作品をネットフリックスは大量に配信できるようになったのです。様々な無意味な常識を捨て、従業員に会社のビジョンや目標を示す、経営者と従業員が同じ方向を向くことで、短期間にとてつもない結果を残せるようになったのです。

まとめ

ネットフリックスは時代の変化に適応するために自由闊達な組織を作ることにしました。優秀な社員だけを雇い、目標・ビジョンを明確にすることが起業を成長させることに気づいたのです。今までのルールを廃止し、社員の力を引き出すことで、ネットフリックスは信じられないほど成長できたのです。

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