1兆ドルコーチ ビル・キャンベルの1on1のフレームワーク

1on1は、部下が実力を発揮し、成長できるよう手助けできる最良の手段だ。そこで話し合うことはじっくりと考え、時間をかけて準備せよ。(ビル・キャンベル)


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上司はなぜ1on1を重視しなければいけないのか?

1兆ドルコーチ シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教えの中には、なんども1on1の話が出てきます。伝説のコーチのビル・キャンベルはこの1on1を重視し、多くの会社で実績を残してきました。部下を成長させるためには、リーダーが時間をかけ、準備する必要があるというのです。人に関心を持ち、会話することで、部下は成長の機会を得ます。

実際、人に興味を持つ、意味のある会話を行うと効果を得られることがわかっています。2010年の研究によれば、部下に関心を持った「意味のある」会話は、ただの雑談に比べ、幸福感を高める効果が大きいというのです。ビルはムダ(ではない)話をしてから、仕事の進み具合に移りました。昨日のブログでも紹介しましたが、ビルは部下の週末の話、旅行の話など、相手のことを知ることから1on1をスタートしました。

チームメンバーの連帯感を生み出し、高めるために、旅の報告など仕事以外のプライベートな話題からスタッフミーティングを始めよ。

「何に取り組んでいるんだ?」「うまくいっているのか?」「何か力になれることはあるか?」という質問のあとで、「同僚とうまくやっているか?」という質問を必ずしたそうです。ビルは上司や上役よりも、同僚との関係を重視し、必ず同僚との関係に話題を移したそうです。

ビルは1on1の中でもチームワークを意識させることを行なっていました。人を勝たせるために、彼は1on1やチームミーティングに積極的に参加し、チームを応援していたのです。

 

「1on1」と「業績評価」のためのフレームワーク

1on1が効果があると言っても、多くのリーダーはそのやり方を知りません。1on1を導入した企業の失敗例は多く、1on1は効果がないという誤解が広がっています。日本のリーダーは1on1を受けた経験がないため、そのやり方を知りません。1on1の効果を知らない上司が、自己流で1on1を行っても、部下との信頼関係を築けるわけがありません。

私も自分がコーチングを受けるまで、1on1の効果を知りませんでした。しかし、コーチングを実際に受け、毎週1on1を体験することで、自分を変えることができました。私のコーチの新堀進さんはプライベートを含めて様々な質問をし、私との関係を縮めてくれました。コーチング以外でも気になることがあれば、電話をかけてきたり、メッセージを送るなど私のことを絶えず気にかけてくれました。

コーチを信頼し、コーチの質問に答え、行動を変えることで、私たちは成長できるのです。コーチがクライアントに興味を持つことで、信頼関係が生まれます。上司は1on1の際に、部下を1人の人として扱わなければなりません。ビル・キャンベルのように新堀さんも愛を持って接することで、クライアントを成長させていたのです。

本書にはビルの1on1のフレームワークが紹介されています。上司はこのやり方を真似ることで、結果を残せるようになるはずです。
■職務に対するパフォーマンス
・売上数値など
・プロダクトの発売予定日、またはプロダクトの進捗目標など
・顧客からのフィードバック、またはプロダクトの品質など
・予算数値など

他部署との関係(これは会社の一体性と結束を保つカギである)
・プロダクト部門とエンジニアリング部門の関係はどうか?
マーケティング部門とプロダクト部門の関係はどうか?
セールス部門とエンジニアリング部門の関係はどうか?

■マネジメントとリーダーシップ
・部下を指導、コーチできているか?
出来の悪い社員を取り除いているか?
採用に全力を尽くしているか?
勇気ある行動を取るよう部下を駆り立てているか?

■イノベーション
・つねに前進しているか、向上し続ける方法を考えているか?
新しいテクノロジー、プロダクト、手法をつねに検討しているか?
・自分と業界トップや世界トップの人材を比較しているか?

1on1は部下を叱責する場ではなく、応援する場だと認識を変えましょう。以前は喫煙室や飲み会など上司と部下が人間関係を構築する場がいくつもありましたが、最近はその機会が減り、職場の人間関係が希薄化しています。1人の人間として部下に接し、部下の話を傾聴することで、1on1の空気は変わります。まず、ビルのやり方を真似て、一人ひとりと向き合い、彼らの課題を見つけましょう。ビルのように人間同士の関係を取り戻し、部下や同僚との関係をよくすることで、チームを強くできるのです。

まとめ

伝説のコーチのビル・キャンベルは1on1の重要性を認識し、積極的に行なっていました。1on1は、部下が実力を発揮し、成長できるよう手助けできる最良の手段なのです。1on1をうまく行うためには、上司は部下が話しやすい環境を作り、彼らの話を傾聴する必要があります。

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この記事を書いた人
徳本昌大

■複数の広告会社で、コミュニケーションデザインに従事後、企業支援のコンサルタントとして独立。
特にベンチャーのマーケティング戦略に強みがあり、多くの実績を残している。現在、IPO支援やM&Aのアドバイザー、ベンチャー企業の取締役や顧問として活動中。

■多様な講師をゲストに迎えるサードプレイス・ラボのアドバイザーとして、勉強会を実施。ビジネス書籍の書評をブログにて毎日更新。

■マイナビニュース、マックファンでベンチャー・スタートアップの記事を連載。

■インバウンド、海外進出のEwilジャパン取締役COO
IoT、システム開発のビズライトテクノロジー 取締役
みらいチャレンジ ファウンダー
他ベンチャー・スタートアップの顧問先多数 

■著書
「ソーシャルおじさんのiPhoneアプリ習慣術」(ラトルズ)
「図解 ソーシャルメディア早わかり」(中経出版)
「ソーシャルメディアを使っていきなり成功した人の4つの習慣」(扶桑社)
「ソーシャルメディアを武器にするための10ヵ条」(マイナビ)
など多数。
 
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