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パーパス・ドリブンの組織をつくる８つのステップ
著者:ロバートE.クイン、アンジャンV.セイカー
出版社：ダイヤモンド社
本書の要約
パーパス経営を導入することで、リーダー、中間管理職、現場のスタッフのやる気が変わります。彼らは自ら学び、成長することを選択し、会社をエネルギッシュに変えていきます。パーパス経営をうまく活用することで、組織全体をより強く変革できるようになるのです。
パーパスドリブンの組織を構築する8つのステップ
パーパスはただの高遭な理想ではなく、企業の財務の健全性や競争力にも実際的な影響を与えるのである。仕事の意味を見出した従業員は、活力やひたむきさを内に秘めてはいられない。従来の経済理論の自己本位性の前提に逆らって、見返りを求めずに努力する。彼らの成長は、留まることなく伸びていく。そして、より多くの仕事をより高度にこなす。このパワーをうまく活用することで、組織全体を変革することができるのだ。 （ロバートE.クイン、アンジャンV.セイカー）
パーパス経営の重要性が日本でも認識されるようになってきました。このブログでも何度かMTPやパーパス経営について紹介し、パーパス経営の普及を目指しています。
従業員は報酬などの経済的理由だけで動くのではありません。仕事の意味を見出した従業員は見返りを求めるのではなく、自ら努力を重ね、よりよい結果を出そうとします。リーダーがパーパスを明らかにし、このパワーをうまく活用すれば、組織全体を変革することができます。
ミシガン大学 ロススクール・オブ・ビジネスの名誉教授のロバートE.クインとセントルイス・ワシントン大学オーリン・ビジネススクール教授のアンジャンV.セイカーは、パーパス経営を導入するフレームワークを明らかにしました。
■パーパスドリブンの組織を構築する8つのステップ
１、触発された従業員の姿を想像する
社内に一つでもポジティブな事例（標準を上回る人物、チーム、部門）が存在するなら、そうではない人々を啓発することができます。卓越した人たちを探し、その原動力となっているパーパスを調べましょう。そして、それが従業員全体に浸透した状態を想像するのです。
2、パーパスを見つけ出す
パーパスはすでに社内に存在しています。従業員が共通して抱える最も切実なニーズを感じ、理解し、彼らに感情移入することによって見つけることができます。リーダーは、従業員に議論を促すような質問をし、耳を傾け、熟考することが必要になります。
3、根拠の必要性を認識する
リーダーはパーパスを見つけ、価値観を定め、それを誠実に実践すべきです。 企業のパーパスや価値観は、物事がうまくいかない時にしばしば見つかるものなので、会社が停滞した時に自社の歴史を振り返ったり、諦めずに頑張っている社員と対話を重ねましょう。困難な時期にリーダーが何をするかによって、その企業の本質が明らかになります。
4、信頼できるメッセージを一貫性のあるメッセージに変換する
パーパスを明らかにし、それが一貫性があり、メッセージがぶれなければ、素晴らしいことが起こります。パーパスが浸透することで、文化が変わり、組織がより高いレベルで機能し始めます。プロセスの実行や維持がよりシンプルで簡単になるのです。
5、個人の学びを奨励する
パーパスを採用するリーダーは、学習と成長が強力な報酬だと気づきます。従業員たちは心から、考えたい、学びたい、成長したいと思っているのですから、彼らの学びを支援しましょう。
6、中間管理職をパーパス主導のリーダーに変える
リーダーが中間管理職にパーパスを浸透させることで、社内がエネルギッシュな雰囲気に変わります。中間管理職がパーパスを語り始め、実践することで、彼らもリーダーに生まれ変わるというメリットも得られます。
7、従業員をパーパスに結び付ける
トップのリーダーと中間管理職が組織のパーパスを自分ごと化できたら、次は現場の従業員たちをサポートし、日常業務とどのように結び付くかを理解させていきます。この際、トップダウンの命令ではなく、従業員とともに行動する必要があります。従業員とともに動くことで、パーパスが会社の文化に浸透する可能性が高まります。従業員がパーパスに基づいて自ら動くことで、会社に活力が生まれます。
8、ポジティブ・エネジャイザーを活躍させる
どの組織にも、ふだん活用されていないチェンジエージェント(変革の促進役)候補がいます。著者たちはこうした人材を、ポジティブ・エネジャイザー(周囲に前向きなエネルギーを与える人)のネットワークと呼んでいます。楽観的な性格を持ち、成熟していて、パーパス・ドリブンなタイプの人材は、組織のあちこちに不規則に存在します。
彼らは自然に周囲を感化する力を持ち、率先して行動します。このような人材の協力が得られれば、変革のあらゆる段階で支えになります。エネジャイザーはパーパスをすぐに理解し、職場に持ち場に帰り、アイデアを広め、フィードバックや新しいアイデアを考えてくれるのです。
パーパスは経済的利益を保証するものではありませんが、ガーテンバーグらの研究によると一定の効果があることがわかりました。429社の50万人が参加し、2006～2011年の917事業年度相当を調査した結果、パーパスを明確に伝えた場合に、当座の業績(総資産利益率)と知的資産や株式収益率の向上など将来の業績の両方に、プラスのインパクトがあることが明らかになりました。
パーパス経営を導入することで、リーダー、中間管理職、現場のスタッフのやる気が変わります。彼らは自ら学び、成長することを選択し、会社をエネルギッシュに変えていきます。パーパス経営をうまく活用することで、組織全体をより強く変革することができるようになるのです。
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