マッキンゼー 勝ち続ける組織の10の法則
スコット・ケラー, メアリー・ミーニー他
日本経済新聞出版
本書の要約
マッキンゼーの著者たちが明らかにした10の法則を実践することで、勝ち続ける組織をつくれます。①優れた人材を獲得し、定着させる ②勝つために必要な人材を育成する ③潜在能力をフルに発揮させるためのパフォーマンス管理 ④パフォーマンスを上げるトップチーム ⑤意思決定の質と量を高める ⑥最大の価値をより速く創出するための組織再編の方法 ⑦間接費を持続的に削減する ⑧組織文化を競争力にする ⑨組織全体の変革を行う ⑩リーダーの移行を成功させる
勝ち続ける組織の10の法則
１．Aspire（志す）：どこをめざすか？ ２．Assess（診断する）：出発の準備はできているか？ ３．Architect（設計する）：到達には何が必要か？ ４．Act（実行する）：どのように進んでいくか？ ５．Advance（前進する）：どうすれば継続して改善を続けられるか？（スコット・ケラー, メアリー・ミーニー）
スコット・ケラーは、マッキンゼー・アンド・カンパニーで、フォーチュン100社のCEOやトップチームにサービスを提供し、全社変革プログラムを主導しているリーダー教育のプロフェッショナルです。
メアリー・ミーニーは、マッキンゼーのグローバルリーダーシップ・組織プラクティスの共同リーダー、グローバル取締役会、株主評議会のメンバーを歴任し、マッキンゼーの組織のグローバルな業務をリードしています。
著者らは過去20年間にわたってマッキンゼーが携わってきた現場のケーススタディと、30年におよぶハーバード・ビジネス・レビューの記事を分析、組織を率いるために必要なコンセプトを抽出しました。彼らはそこから勝ち続ける組織の10の法則に明らかにしました。この一つ一つの法則に冒頭の５Aのフレームワークを活用することで、組織を強くできるのです。
■勝ち続ける組織の10の法則
①優れた人材を獲得し、定着させる
②勝つために必要な人材を育成する
③潜在能力をフルに発揮させるためのパフォーマンス管理
④パフォーマンスを上げるトップチーム
⑤意思決定の質と量を高める
⑥最大の価値をより速く創出するための組織再編の方法
⑦間接費を持続的に削減する
⑧組織文化を競争力にする
⑨組織全体の変革を行う
⑩リーダーの移行を成功させる
①優れた人材を獲得し、定着させる
優れた人材を獲得、定着させるためには、何が重要な職務なのかを明確に定義する必要があります。重要な職務領域にこそ優秀な人材を確保すべきです。組織には95％の価値を提供する５％の役割がありますが、そこに優秀な人材を当てるようにすべきです。
そのために経営者は以下の３つのことを意識し、組織を作らなければなりません。
・自社戦略に必要な組織スキルは何か？
・自社にとっての５％の役割は何か？
・その要件を満たす人材パイプラインは存在するか？
経営者と人事担当者は、以下の５つのステップを踏んで、人材を惹きつけ、定着させる必要があります。
１、Aspire（志す）：３〜５年の戦略と人材需給の見通しを立てる。
２、Assess（診断する）：離職率に関する予測分析を活用する。
３、Architect（設計する）：優れた人材の仕事から付加価値のない活動を取り除く。
４、Act（実行する）：改善を可能にするために必要なテクノロジー活用のロードマップを作成する。
５、Advance（前進する）：会社の価値と個人の価値を結びつける。
組織文化が重要な理由
「気付きを与える」とは、全員に自分に問題があることを認めさせることではなく、むしろ、自分の強みが大胆な、新しいものを生み出すことができることを理解してもらうことである。人間にとって間違っていることに執拗に目を向けることは、非難、疲労、抵抗を呼び起こす。一方、うまくいっていることに目を向け、それをより良くするにはどうしたらよいかを考えることは、一緒に働きたいという気持ち、インスピレーション、モチベーションを呼び起こす。
②勝つために必要な人材を育成する
勝つために必要な人材を育成するためには、常に変化に適応し、自分をアップデートできる人材を採用しなければなりません。また、組織は強みに着目するアプローチで社員を育成すべきです。実際、このアプローチで育成された社員は、生産性が12.５％向上し、離職率も14.９％低下しています。
マッキンゼーとエゴンゼンダーの共同研究によると「尖った」リーダー（いくつかのコンピテンシーで卓越し、その他は平均または不足）と「よくまとまった」リーダー（ほとんどのコンピテンシーで非常に優秀、不足はない）が、組織のパフォーマンスにどのように関連しているかが明らかにされています。パフォーマンスの上位25％の組織には、上位26％～50％の組織よりも２倍の数の「尖った」リーダーが存在していました。
リーダーシップの強みを引き出し、人材開発でそれを「尖らせる」ことは、欠点の穴埋めよりも大きな利益を組織にもたらします。
強みにフォーカスする秘策は、ストレッチさせる（挑戦的ではあるが達成可能な）目標設定がベストである。すでに何かに秀でている人は、自分がどれだけ良くなることができるかを常に理解しているわけではない。
ジョン・Ｆ・ケネディ大統領がアポロ計画をつくり、ストレッチさせる目標を示すことで、多くの才能が開花しました。リーダーは明確なビジョンを示し、社員の強みを引き出し、目標達成を目指すべきです。
以下の５Aのフレームワークを活用し、必要な人材を育成しましょう。
１、Aspire（志す）：
２、Assess（診断する）：
３、Architect（設計する）：設計に事業部（
４、Act（実行する）：
５、Advance（前進する）：学習と定着の仕組みを連動させる。
⑧組織文化を競争力にする
自転車に乗るのと同じように、文化はそれについて読むだけでは理解できず、体験する必要がある。これは、他の資産とは対照的だ。
組織文化は本質的にコピーしにくいもので、競争優位性の源泉になります。コッターとヘスケットの研究では、強い組織文化を持つ企業は、収益・株価・純利益の成長率が、弱い組織文化を持つ企業をはるかに上回っていることが示されています。
15年に及ぶマッキンゼーの研究では、高いパフォーマンスの発揮を促す組織文化を持つ企業は、そうでない企業に比べて３倍高い株主総利回り（TRS）を達成していることが明らかになりました。組織文化がビジネスパフォーマンスの重大な推進力になっているのです。ビジネスにおいては組織文化こそが重要なのです。
強い文化の形成には時間がかかりますが、簡単に他社は真似できません。トヨタやアップルの組織文化を真似てもうまくいきません。エンロンのように組織文化の機能不全が、組織の存在そのものを脅かすこともあります。
組織文化には以下の９つの要素が欠かせません。
・方向性
・リーダーシップ
・組織風土
・役割・権限・責任
・業績・リスク管理
・組織スキル
・モチベーション
・外部志向
・イノベーション・学習能力
以下の４つのインフルエンスモデルを適切に使うことで、よい文化が組織に形成されていきます。
・腹落ちできるストーリー
・インセンティブとプロセス
・能力開発
・率先垂範（ロールモデル）
ここでも５Aのフレームワークが活用できます。
１、Aspire（志す）：重要な成果と実践を測定する。
２、Assess（診断する）：自らを縛る現在のマインドセットを刷新する。
３、Architect（設計する）：影響力のあるリーダーたちを早期に関与させ、動員する。
４、Act（実行する）：多くの現場のチェンジ・リーダーが変化を実感できるようにする。
５、Advance（前進する）：人々の業務プロセスに望ましい変化を組み込む。
日本人は同調性が高いので、組織文化の変革を行う際には、リーダー自らがロールモデルを示し、階層の上の人から実践していくべきです。変化が激しい時代に組織は変革を続け、自らをアップデートする必要があるのです。
著者らの10の法則を実践することで、自社をビジョナリーカンパニーに変えられます。グッドではなく、グレートな組織を実現したいリーダーにおすすめの一冊です。
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