人が育つ会社、育たない会社: 顧客起点思考 集合天才 理念経営
堀越勝格, 江蔵直子，矢澤知哉
時事通信社
人が育つ会社、育たない会社: 顧客起点思考 集合天才 理念経営 の書評
企業理念が確立された企業には共感する優秀な人材が集まりやすく、採用時のミスマッチを防げます。理念が浸透すると社員のモチベーションや成長が促され、組織の一体感やチームワークが向上します。その結果、エンゲージメントが高まり、組織の結束力が強化され、最終的には売上や利益の向上につながります。
企業理念が会社を強くする理由
そもそも、”自社に合った人材” ”本当に欲しい人材”とは、どのような人なのか？考え抜いたことがあるでしょうか？ それは「理念に共感してくれる人」です。（堀越勝格, 江蔵直子，矢澤知哉）
企業経営における「理念経営」の重要性が強調されるようになって久しいものの、実際に理念を経営の中核に据えている企業は決して多くありません。多くの企業では、理念が額縁に飾られるだけで、日々の経営判断や企業活動に十分に反映されていないのが現状です。しかし、理念が形骸化すると、採用市場での企業の魅力が低下し、既存社員の定着率にも悪影響を及ぼします。
理念経営とは、単なるスローガンの提示ではなく、経営者自身が理念を体現し、すべての意思決定の基盤とすることで初めて機能します。経営者が理念に基づいた判断を示し、組織全体にその精神を浸透させることができれば、企業は持続的な成長を遂げることができます。
企業の売上拡大や市場シェア獲得といった戦略も、理念と整合性があってこそ真の力を発揮します。理念なき戦略は短期的な成功をもたらすことがあっても、長期的な企業価値の向上にはつながりにくいものです。理念が明確に定められていれば、経営判断に一貫性が生まれ、ブレのない戦略立案が可能になります。 人材の採用・育成においても、理念は極めて重要な役割を果たします。
人口減少社会が現実となり、採用で苦労する会社が増えていますが、優秀な人材を採用したければ、自社の理念を磨き、それに共感する人を集めることを考えると良いと株式会社チームエルの代表取締役の堀越勝格氏は指摘します。
優秀な人材は、単に高い報酬だけでなく、自身の価値観と合致する企業理念に強く惹かれる傾向があります。また、理念が明確に示されていることで、社員は自らの行動指針を見出し、主体的に成長していくことができます。
会社の理念が明確になっていれば、おのずと「どんな人を採用すればいいか」が分かるはずです、「理念を実践してくれる人」を見つけ出し、採用すればいいわけです。要は、どんな人を集め、どんな人を採るかがポイントなのです。従って、まずは会社の理念を明確にすることから、すべてはスタートします。
企業が成長し続けるためには、適切な人材を採用し、組織の一体感を高めることが不可欠です。その際に重要な指針となるのが「企業理念」です。企業理念が明確であれば、自社が求める人物像も自然と浮かび上がり、それに合致する人材を採用することで、より強固な組織を築くことができます。
では、なぜ企業理念が採用や経営において重要な役割を果たすのでしょうか？ 企業理念は、組織全体の方向性を定める根幹となるものです。経営者や社員が日々の業務の中で判断に迷うことがあったとしても、企業理念が明確であれば、それを基準に正しい選択をすることができます。
たとえば、一見すると利益につながるようなビジネスチャンスがあったとしても、それが企業理念にそぐわないものであれば、あえて断るという決断も可能になります。短期的な利益を追求するだけではなく、理念に沿った経営を続けることで、長期的な成長と信頼の獲得につながるのです。
また、企業理念がしっかりと確立されている企業には、理念に共感する人材が集まりやすくなります。優秀な人材は単に高い報酬や待遇だけでなく、自分の価値観と合致する企業で働きたいと考えています。企業理念が明確であれば、採用時に企業と求職者の相性を見極めやすくなり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
社員にとっても、自社の理念が自らの価値観と一致していれば、仕事に対するモチベーションが高まり、主体的に成長できる環境が生まれます。 さらに、企業理念が浸透している企業では、組織全体の一体感が生まれやすくなります。
社員一人ひとりが同じ方向を向いて行動できるため、チームワークが向上し、より高い成果を生み出すことができます。企業理念に基づいた経営を行うことで、社員のエンゲージメントが高まり、組織の結束力が強化されるのです。
「成長感」「貢献感」「連帯感」の３つの実感が社員を定着させる！
理念に共感してもらっていることは大前提。それでも人材は定着するとは限らない。 そもそも、人が辞めないためには、どんな要素が必要なのか？ それは「成長感」「貢献感」「連帯感」の3つの実感です。
企業における人材の定着と成長を実現するためには、「成長感」「貢献感」「連帯感」という３つの実感が不可欠です。堀越氏は、これらが社員の心理的満足度を高め、組織へのコミットメントを強化し、企業の持続的な発展につながると指摘しています。
成長感とは、自己の能力や可能性が拡大していると実感することです。新たな知識やスキルを習得し、できなかったことができるようになる明確な進歩を感じることが重要です。企業は、単なる研修制度の提供だけでなく、日々の業務、実際の仕事を通じた適切な挑戦機会とフィードバックを通じて、社員の成長感を育む必要があります。
チームエルでは若手のリーダーシップを発揮する機会を与える「而立会」を運用し、彼らの声を経営に活かしていると言います。
社員が自身の成長を実感できる環境を整えることは、経営者の重要な責務といえるでしょう。 貢献感は、自己の仕事が組織や顧客にとって価値があり、必要とされていると実感することです。自身の成果が企業の目標達成や顧客満足に寄与していると感じることで、仕事への意欲が向上します。
経営者は、社員の貢献を明確に見える形にし、適切な評価とフィードバックを行うことで、社員の貢献感を育むことができます。一人ひとりが組織内での自分の役割を明確に理解できるとき、その社員の自己肯定感は高まり、さらに組織に貢献したいという意欲が自然と湧き上がってきます。
連帯感とは、単に同じ職場で働く関係を超えて、チームや組織のメンバーと深いつながりを感じ、共に仕事をすることそのものに喜びを見出せる感覚です。この感覚の基盤となるのは、メンバー間の揺るぎない信頼関係と、共有された価値観です。連帯感が根付いた組織では、困難な状況に直面しても互いに支え合い、成功の喜びを分かち合える関係性が自然と形成されます。
この大切な連帯感を育むために、同社ではさまざまな取り組みを行っています。新しく入社した社員を温かく迎えるウェルカムパーティーの開催、互いの絆を深める社員旅行の実施、共通の趣味や関心を通じてつながりを作る同好会への補助制度、気軽な交流の場となる飲み会への補助など、業務時間外のインフォーマルなコミュニケーションの機会を意図的に創出しています。こうした日常業務の枠を超えた交流の場が、組織全体の連帯感を自然に、そして着実に醸成していくのです。
経営者は、組織文化の形成を主導し、相互尊重と協力が自然と生まれる環境を整えることが重要です。 堀越氏は、これら３つの実感のいずれかが欠けると、社員の定着率が低下し、離職率が上昇すると警鐘を鳴らします。たとえ給与が高くても、成長機会がなければ優秀な人材は活力を失い、別の選択肢を模索するようになります。同様に、貢献が認められなかったり、職場で孤独感を抱いたりすると、離職の可能性が高まるのです。
経営者は人材を「社会からの預かりもの」と捉えるべきなのです。(人材を)「採る」ではなく、「預かる」。それだけの責任が、経営者にはあるのです。「社会からの預かりもの」を預かった企業は、その預かりものを「成長させる」ことが預かりものに対する責任であり、それが会社を成長させるスパイラルの一部です。
さらに、経営者の人材に対する姿勢も重要です。人材は単に「採用する」のではなく、社会からの「預かりもの」であるという考え方が求められます。人材を短期的に利用するのではなく、社会的資産として預かり、その成長と幸福に責任を持つことが重要です。 この視点に立てば、経営者の役割は明確になります。
預かった人材の能力を最大限に引き出し、成長を促し、社会に貢献できる存在へと育てることが求められます。そのためには、「成長感」「貢献感」「連帯感」を提供し、人材と企業の成長スパイラルを生み出すことが不可欠です。 この好循環を支えるためには、理念経営と企業文化の構築が必要です。
明確な企業理念は、社員に共通の価値観と行動指針を提供し、三つの実感を育む基盤となります。理念に基づいた経営判断と日々の業務を通じて、社員は仕事の意義を実感し（貢献感）、成長機会を得て（成長感）、仲間との絆を深めることができます（連帯感）。 企業文化の構築は、短期的な利益追求ではなく、持続可能な成長を目指す経営姿勢から生まれます。
人材を単なるコストではなく、企業の未来を共に創るパートナーと捉えることが、結果として競争力強化につながります。 人材育成には時間がかかります。経営者は長期的視点に立ち、一人ひとりの成長を支援し続ける姿勢が求められます。
堀越氏が指摘するように、人材を大切にし、理念経営を実践することが、企業の成長スパイラルを生み出します。社員の定着と成長を促進するために、「成長感」「貢献感」「連帯感」を重視した経営を行うことが、現代の企業経営における重要な視点と言えます。
集合天才と顧客起点思考が社員を成長させてくれる理由
【集合天才】一人の知識、一人の時間、一人の力は無力である。私達は、個人の経験を全体のものとし、全体のカを個人に結集して、創造的活動を行う集合天才となろう。
「集合天才（Collective Genius）」とは、各分野の突出した才能を集めれば、一人の天才をも凌ぐことができるという考え方です。日本語では「集合天才」と訳され、ゼネラル・エレクトリック社の理念としても知られています。価値あるものを世の中に生み出す際に、天才の出現を待つ必要はなく、チームや組織の集団の力を活用することで、一人ひとりの才能や情報が有機的に絡み合い、一人の天才以上の力を発揮することを目指すものです。
この「集合天才」の考え方は、企業経営やチームマネジメントにおいて極めて重要です。現代のビジネス環境では、複雑で多様な課題が次々と発生します。これらの課題を解決するためには、単独の天才に依存するのではなく、組織全体で知識と経験を共有しながら、最適な解決策を導き出す必要があります。
例えば、顧客起点の思考を持ち、クライアントの課題を正しく発見し、一人だけで解決しようとせず、チームの力を活用することで、より効果的な解決が可能になります。その結果、クライアントから感謝され、信頼を得ることができるのです。 「集合天才」の考え方を実践する企業では、個々のメンバーが主体的に意見を出し合い、互いに補完しながら価値を創造していきます。
これにより、メンバーの成長が加速し、組織全体の競争力も高まります。一人のアイデアでは解決できないような問題でも、チームの知恵を集結させることで、新たな視点や革新的なアプローチが生まれるのです。 また、人は仕事に「楽しさ」を感じなければ、やりがいを持ち続けることはできません。好待遇や充実した福利厚生も重要ですが、それ以上に、「ありがとう」を大切にする文化を持つ組織こそが、社員の成長を加速させます。
「ありがとう」という感謝の言葉が飛び交う職場では、社員同士の信頼関係が強化され、連帯感が生まれます。これは、個々のモチベーションを高めるだけでなく、チームワークを向上させる重要な要素となります。感謝の文化が根付いた職場では、社員は互いの成果を認め合い、支え合うことで、より高いレベルの成果を生み出すことができます。 企業の成長において、人材の育成は欠かせません。
「集合天才」の仕組みを取り入れることで、社員一人ひとりが自らの成長を実感し、会社全体の成長スパイラルが生まれます。この成長環境を支えるのが、感謝と協力の文化です。「感謝の文化」を追求する企業こそが、人を成長させ、結果としてより強い組織を築くことができるのです。
短期的な成果ではなく、長期的な視点で社員の成長を支援し、チームの力を最大限に活用することが企業の持続的成功につながります。「集合天才」の考え方を実践し、感謝の文化を根付かせることが重要です。理念経営と顧客起点思考を両立させることで、クライアントから感謝され、結果として売上や利益の向上につながります。
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